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『研修開発入門(第9、10、11、12章)』

『研修開発入門(第9、10、11、12章)』

『研修開発入門』の以下の章のまとめを記載する

  • 第9章 研修実施:「教えること」の技法② メインアクティビティ編
  • 第10章 研修実施:「教えること」の技法③ クロージング編
  • 第11章 研修フォローとレポーティング
  • 第12章 人材育成のプロとして、いかに学ぶか
  • おわりに
  • 索引

第9章 研修実施:「教えること」の技法② メインアクティビティ編

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第9章のまとめページはこちら。みる時は「なぞなぞ」の回答を入れてください。

ねらい

研修のメインアクティビティをデザインする

キーワード

プレゼンテーション、著作権、ファシリテーション、グループワーク、アクティブラーニング

1.はじめに

  • 第8章で記載した、オープニングはたとえるなら建築物の「基礎」である。この基礎づくりが研修でも大事。
  • 第9章では、いよいよ研修のメインアクティビティを扱う。
    • 主には、教材づくり、教える身体技法、板書、質疑応答の仕方、話し合いの仕方、グループワークなどでのアウトプットの仕方などを扱う。

2.教材(プレゼンテーション)づくりの技法

  • 研修用のプレゼンテーション資料は、ビジネス資料とは異なる。根本的には、わかっていない人に学ばせる目的で記載すること
  • 具体的な作り方で気をつけるのは、「構造」をつくり、学習者を理解に導くこと
  • 具体的には以下の行程を意識すると良い
    • 1.Unplugged Thinking…PCの電源を落として考える。
      • PowerPoint資料を作り始める前に、ひとつのプレゼンテーションには、ひとつの課題、ひとつの結論であることを意識して考える
    • 2.Writing Elements…要素を書き出す
      • メインメッセージが決まったら、それを伝えるために必要な要素を書き出し、配置する。
      • 場合によっては、ひとつのアイデアにつき、1枚の付箋紙をつかって、構造をつくりながら流れを考えると良い
    • 3.Making Structure…構造を書き出す
      • 上記の2で書き出した要素に構造をつけていく。付箋紙を使っているなら、聴衆が思い浮かべやすい話の流れ、配置=形をつくっていく。代表的なプレゼン配置は以下。
      • エッセイ法(結論→要素→結論)、PREP法(結論→理由→事例→結論)、問題解決プロセス法(問題背景→手段の提示→練習→総括)、ストーリーテリング法(ストーリー→結論→手段・要素→結論)
    • 4.Repeating Structure…構造を繰り返す
      • 構造のアクセントをつける。聴衆に伝えたい内容はプレゼンのなかで繰り返して伝えていくことが大切。
      • 紙芝居のように直線的になりやすいのがPowerPointでのプレゼンなので、アクセントをつけたり、全体の構造を示したりすることが必要である
    • 5.Creating Questioning and Dialogue…発問と対話を盛り込む
      • 最後に行うことはプレゼンに「発問」を盛り込むこと。単に説明するに留まらず、聴衆に発問したり、対話を促すことが効果的
      • 説明と発問のバランスをとることが、考えさせることに有効である
      • コツは、「この内容を話したら、参加者はこう考えるのではないか?」とその思考を想定すること。仮想対話である。

3.教えることの身体技法

  • 研修講師の身体所作も、教えることに多大な影響を及ぼしている。
  • 講師とは、本人が意図するにせよ、しないにせよ、学習者から常に「まなざし」を浴びている
  • 講師自らがメディアとなり、言語以外の情報を発している。声、姿勢、視線、ボディランゲージ…など。
    • 演劇、演劇教育の知から学ぶことが出来る分野である。関連として竹内敏晴氏や鴻上尚史氏の本など読むのも良い。
立ち方
  • 背筋をまっすぐのばし、あごは少し引く
  • 腕の力は少し抜いて、リラックス。腕組みは禁物。
  • 足は肩幅より少し大きく開くと良い
アピアランス(服装)
  • ビジネスパーソンとしての身だしなみは基本的に守ること
  • 組織文化や研修のテイストにあわせることが大事
  • 専門的なトレーニングが様々あるが、心がけでもかわる分野。
  • のどでなく、腹から声を出す。臍下丹田に力を入れて声を出す
    • カベを両腕で押しながら声を出すのが良いトレーニング
  • 声を「届ける」イメージを持つこと。届く幅、奥行き、方向を意識して話す
  • 感情を声にのせることも意識
  • 問いかけのあと、間を効果的にとることも必要。沈黙を恐れない。
視線
  • 全体にまんべんなく目線を配ると良い。ひとりひとりに届けていく、というイメージ
  • 視線とは、メッセージでもある
動き
  • 常に身体は、学習者に向け、学習者に相対するように身体を動かす
  • 四分六分の法則…板書でも、黒板には四分集中、六分(半身)は会場に向けておくということ
  • 教室も全体をつかって巻き込むようにするか、1vs1で問いかけるようなレクチャーをするか、異なった使い方がある

4.板書の基本テクニック

  • 板書の目的には3つある
    • 学習内容の整理、構造化
    • 内容を反芻させ、記憶の定着を計る
    • 注意を集中させ、飽きさせない
  • 書き方のポイントは以下。
    • スペースを分割する
      • 2分割して、対比的にする
      • 3分割して、「過去、現在、未来」や「問題、解決、結果」など使う
      • 4分割して、4象限に記載する
    • 板書のルールをつくる…表記のルールは統一すると学習者が混乱しない
    • 背中を見せない…あくまで学習者に意識を残しながら素早く書く
    • 文字の大きさ、角度…板書は右ナナメ15度、右肩上がりで書くとキレイに見える
    • 意見をまとめる…参加者に確認をとり、これでよいか、と合意をとる、確認することを意識する

5.指名・質疑のテクニック

  • 指名→質問の聴取→回答の提示という順番で進むプロセスだが、留意点がある
指名
  • 偏りを避ける
  • 確実に発言権を渡す…誰にあてたかを明確に
  • 指名の流れをつくる…発言しやすい人に適度にふる、あえての偏りをもたせることも
  • 考える時間をつくる…突然の指名でとまどう人に、丁寧に問いかけたりするなど
質問聴取と回答
  • リピーティングとリフレーズ…参加者の質問を正確に把握し、講師も考える時間をもつ
  • 判別する…答えられる、答えられない質問を判定する。そして最初にまず結論から述べる
  • 確認する…質問者に、回答を確認する。対応に困る人は、講義内でなく個別対応するなども考える

6.話し合いのテクニック

  • 1990年代以降、協調学習(共同学習)の学習スタイルが注目され、学習者同士がコミュニケーションを営みながら知識を深化させたり、統合させたりするスタイルが盛んになった
  • 一方で、学習につながらない「安易な話し合い」となってしまうことがある
話し合いのモードとルールを決める
  • 議論、雑談、対話、といくつかの形式がある。結論を出す議論か、なんとなく語り合う雑談か、勝ち負けはないが、異なる見解を立場にそって違いを確かめる対話か、目的を意識して定める必要がある
良質な問いかけ
  • 参加者に考えてもらう良質な問いかけ(driving question)が大事
  • 話し合うテーマはきちんと定め、その範囲内で自由に話す、というようにしたい
    • sharable共有可能性…つくりあげた問いがグループで共有出来るか?
    • talkable話題性…どれだけ話題になりやすいか
    • contributble貢献可能性…グループの各メンバーが自分の経験や知識を動員して話題に参加して、場に貢献出来るか
セルフリフレクション
  • 深い話し合いの前に、考えを整理するためのひとりで考える時間を設けるのも良い
  • 対話の前に、過去の経験を振り返るもとも効果的
  • 話し合いは、その場のインタラクションだけでなく、ひとりで問いに向き合う時間も必要である
ファシリテーションする
  • 参加者同士の相互作用に入り込み、適宜、交通整理を行ったりする役目。主な役割には次の5つがある
    • Awareness気づかせる…質問を投げかけ、感じていることを外化させる
      • 安心した雰囲気を確保することが大事。
      • アクティブに聴くことで、自己開示が進みやすくなる
    • Sharing共有する…個人に属していたアイデアを組織内に共有させて高度にする営み
    • Interpreting翻訳する…言い換えたり語りなおしたりして、発話者の理解および他の学習者への波及が臨める
    • Guarding守る…集団の規範を守ること。手抜き、独裁、浅慮、同調、などが起こりやすいのでファシリテーターがケアする
    • Acting変化の促進…学んだことを行動につなげるひと押しをする。計画だてや行動支援など、一歩先行くお手伝い、というスタンス

7.時間管理のテクニック

  • 時間は講師でなく参加者のもの。そのため、時間管理はきっちりと取り組むべきこと
  • 延長する場合は同意をもとめる、参加者の意向を尋ねる。
  • あらかじめ、研修のなかに調整時間のバッファを設けておくと良い。30分ほどあると理想。

8.アウトプット

  • ポスターセッション…模造紙やホワイトボードでクラス全体orグループ単位に発表する
  • 劇…グループワークの活動を、ロールプレイ、寸劇で再現する。参加者間のヒエラルキーが出にくいし、盛り上がりやすい
  • オブジェの作成…少し高等テクニックになるが、言葉で表しにくいイメージやビジョンを伝えられる
  • 宣言…気づきや考えたことを振り返り、今後どのようにしていきたいかを個人発表する
  • レポートやレター…紙のレポートに記載したり、他者宛の手紙をしたためたりすることも良い

第10章 研修実施:「教えること」の技法③ クロージング編

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第10章のまとめページはこちら。みる時は「なぞなぞ」の回答を入れてください。

ねらい

研修のクロージング部分をデザインする

キーワード

アクションプラン、セレブレーション、ラップアップ

1.はじめに

  • オープニングで目的意識、ルール把握をしてもらい、メインアクティビティで学ぶコンテンツをデリバリーしてきた。この章では研修のしめくくりとなるクロージングを扱う

2.クロージングのテクニック

  • 一般に実行されがたいアクションプランを実行するには工夫が必要となる
    • リフレクションと吟味の時間を確保する…プランをつくるまえにしっかりとした時間を確保する。研修活動が中心になりがちだが、内省する時間の確保も重要。
    • マイルストーンを置く…3ヶ月、6ヶ月、1年、などと期間をおいてその時期までに果たしたいことを決めておくようにする。アクションプランというより、「アクションストーリー」にしてしまう。箇条書きのリストでなく、活き活きとしたモノになる。
    • 反復型の研修デザインにする…1回目で行ったことを、2回目の研修で検証するようにすると実行が前提となる
    • リマインドを行う…定期的にメールやSNSでリマインドする
セレブレーション
  • 研修の最後は、参加者に勇気をあたえ、元気になってもらい、送り出すことが大事
  • 葛藤や混乱が伴ったとしても、学習者本人が現場でがんばれるように、元気づけて送り出すこと
  • やりましたね、という祝福、セレブレーションで終わり、やる気になる自己肯定感を持って帰ってもらうようなクロージングを
ラップアップ
  • ラップアップとは、研修の流れをおさらいし、総括すること
  • 研修で学んだことすべてを振り返り、関連づけながらまとめ、参加者のアタマのなかに根付かせる(グラウンディングする)こと
  • 以下のことを意識して行う
    • 学んだことを別の言葉で言い換えて、再度主張する
    • 学んだこと同士を関連づける
    • 学んだことの利用シーンをさらに提示する
アンケート
  • 研修アンケートはできるだけ時間内に書いてもらう。A41枚で15分程度を見ておくと良い
  • 研修後に書く様子にすると、早く帰りたい人もいたり、雑になる傾向にある
  • 書く前に近くで語り合ってから書いてもらうのも良い

3.こんなときどうする?研修のトラブルシューティング

  • 研修ではトラブルはつきもの。不測の事態にそなえて、いくつかのトラブルを検証する
クレーマー
  • 実務に関係ない、ディスカッションしたくない、内容が簡単すぎる、といった「いちゃもん」を受けるシチュエーションもある
    • 予防…事前に研修企画書に内容や形式を盛り込んでおく。冒頭の「契約」の際にきちんと合意しておく。事前の「プロービング」の段階で、ある程度想定しておき、先手必勝で話しかけておく、などがある
    • きいてあげて逆質問…自分の話を聴いて欲しい、というマインドが強い人が多いので、ひとしきり話をきいて、逆に問いかけてみる
    • 後で話をきく…もし、話が長くなりそうであれば、後ほど1対1で話し合う、ということも考えられる。
    • 追い出す…どうしてもご一緒出来ない場合は、最終手段だが、別の場所を紹介したり、出入り禁止とする
居眠り対策
  • 体操をする…ペアで実施するものもあるが、異性同士の場合は配慮して別の方式でやる
  • 身体を動かす活動を取り入れる…講義形式でないグループワークや、手を動かす活動などを入れる。立ったままでやるものとか。
  • 席替えをする…新鮮な気持ちになり、眠気も多少は吹き飛ぶ
  • 場所を移動する…研修室と異なった雰囲気の場所にうつる。屋外やカフェスペースなども良い
  • 床にすわる…研修室が変えられなければ、床に座ってみることも良い
  • キャンディやガム、コーヒーを提供…ちょっとした食べ物で気分転換
話が長い人への対応
  • うまく切る…内容を引き取り、他の人にあてるなどする
  • 話が長そうな人にふらない…自己紹介などを見ておいて、長い話はふらないようにするなど予防線をはっておく
仕切り屋の独占
  • 年配、職位が上の人の場合、仕切ってしまう傾向がある。
  • その場合は、個々に考える時間をとり、その後、ひとりひとり発表する、であるとか、司会役など役割を強制的にあたえる、席替えをしてグループメンバーを変える、などの対処がある
知識、経験の差が大きすぎてディスカッションにならない場合
  • 知識、経験の差で語り合いが成立しがたい場合は、発言しやすいようにグループサイズを小さくしたり、最初にペアで話し合ってもらい、その後にグループで話すようにするなど対処する
話がながくなりまとまらないグループ
  • 話が長い人が集まったり、時間内で終わらないという場合もある。まずは時間制限をきちんと通知して守ってもらうようにすること。タイムキーパーを割り当てること、ボールを配り、持っている人のみの発言権とするなどが考えられる

第11章 研修フォローとレポーティング

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第11章のまとめページはこちら。みる時は「なぞなぞ」の回答を入れてください。

ねらい

研修のアフターフォローを行い、結果をステークホルダーにレポーティングする

キーワード

研修報告書、アラムナイ化

1.はじめに

  • 研修を実施し、研修が終了した後が大事。研修に関する各種レポーティングを上層部など関係者へ行うことが残っている。
  • これをきちんと行えるかで、研修そのものの持続可能性が左右される

2.研修後のアクションリスト

  • 事務局側が、研修の実施後、当日ないしは近日中に、研修の内容そのものについてふりかえりを行う
    • 直前の準備から、当日の学習活動にいたるまで、しっかりとした内省を行う
    • 学習者本位のスタンスにたった出来事の描写、を意識してリフレクションする
    • 例えば、個別学習者でとらえて、「あの人は、あのとき、ああだった」などと起こった出来事をふりかえる。一般論でなく、個別具体的に。
    • その上で、今後成すべきことのために、なにが出来たか、改善するには、などをきちんと振り返り、書面にしておく
  • 振り返りは、事務局の能力形成の機会となり、組織にとっては継承する組織学習となる
研修報告書(事後課題)と精算
  • 参加者に対しても、研修後なるべく早い時期に、研修をふりかえるようなメールを送る
  • 余韻に浸るセッションの場合は、当日は避け、研修日の翌日以降が適当
    • すぐに振り返りのメールが来ることが良心的と考える人もいれば、もう少し自分のあたまで考えたい、という人もいる。
  • 手間になるが、研修で印象に残ったことや感謝の言葉が添えられたメールを、参加者個別に送るようにしている人もいる
  • 職場に研修内容を語ることでフィードバックをもらうようにすることも効果的
アラムナイの形成
  • 研修内容にもよるが、特に選抜型の長期にわたる研修では、新たな人的つながりが生まれることもある
  • 知識の獲得以外にも、組織開発(Organizational Development)の役割も副次的にもつようになる
    • MLSNSを整備して、事後課題の進捗状況の報告や、懇親会、ふりかえりの会、自主勉強会の企画、などさまざまな方法で参加者同士のネットワーク形成を促す
経営陣や現場トップへのレポーティング
  • 経営陣や現場トップの身内化が大切であると記載したが(第2章)、「同じ船」にのってもらうためには、研修後のレポーティング、説明責任を果たす必要がある
  • 研修の善し悪しは、研修に参加していない人(経営陣や現場トップ)に伝わりがたい。しかし、次年度の決裁権限は彼らが有していることが多い
  • 第3章3節で取得したような定量、定性データを簡潔にまとめてレポーティングする
    • 研修企画書から話しを始めて、それに追加するかたちで評価データを説明すると良い
    • 頼まれていなくても、こちらから自発的にレポーティングするなどすることも効果的。逃げないでむしろ攻めていく
    • いそがしい経営陣にはエグゼクティブサマリー(A41枚)でまとめて報告することもあり

4.研修開発のノウハウを継承する

  • 企業では、人材開発や研修開発の専門家を採用することはまずない
  • 人事異動で始めて担当するこの仕事は、ノウハウの継承が大事。連続して行われていくことが、組織力の源泉となる
  • ドキュメントを残すように意識する
    • ドキュメントだけでなく、写真、映像など実践の場のイメージも共有できているとなおよい
  • 以下に、引き継ぎ手順の例を示す
    • 1.業務フローについての簡単なマニュアルを作成
    • 2.マニュアルの内容をレクチャーする
    • 3.実際の研修実務を一緒にやりながら、自分のやり方を観察してもらう
    • 4.実際の研修の参加者となって研修全体を観察してもらう
    • 5.実際の研修実施をひとりでやってもらって、フィードバックする
    • 6.潔く手放す

第12章 人材育成のプロとして、いかに学ぶか

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第12章の参考ページはこちら。みる時は「なぞなぞ」の回答を入れてください。

ねらい

さらに深い学びを行い、専門性を高める

キーワード

学ぶことを楽しむ、理論書を読む、教育コースで学ぶ

1.はじめに

  • 研修開発の担当者がさらに専門性を高めることも大切
  • 仕事をなしていくためには、「学ぶことを楽しめる」というマインドが大切
    • ひとりで学ぶ必要はない、志をともにするひとと、ともに学んでいくことが大事

2.本を読む

  • リーディングクラブをつくってみんなで本を読み合い、ブレインストーミングのように語らうのが良い
  • 本の内容をそのまま受け取ることなく、それをきっかけに考える場とできると良い
理論書を読む
  • 入門書で飽き足らなくなったら、以下の著者関連本を読むとよい

http://goo.gl/Bok7y0

(中原淳:Amazon著者ページ)

3.教育コースで学ぶ

  • 著者の大学院研究室で学ぶ
  • 社会人教育施設で学ぶ
    • 慶應丸の内シティキャンパスでは、5月~10月に、全12回、25~30名ほどの人数で、「ラーニングイノベーション論」を開講している
    • no title
    • ちなみに、このキーワード筆者(id:shiraber)が事務局・ファシリテーターを務めている

4.Webメディア、リアルイベントで学ぶ

5.経営学習研究所のイベントに参加する

  • 中原氏が関係している経営学習研究所は、組織・経営×人材開発×デザインなどの関連領域に関するイベント、普及啓蒙活動を行っていく非営利の一般社団法人。中原氏が代表幹事。1年に10本弱のイベントが行われている。

おしまい

素晴らしい学びの旅を!

FIN