プレゼンテーション

『研修開発入門』の構成

※分量を超えたようなので、以下は、別のキーワードページにまとめる。

こつこつ、1章ずつをめやすにまとめを記載。

まとめ+主観的感想+疑問、批判は、このキーワードページをもとに

別途MLで展開した。

はじめに

企業内人材育成入門

企業内人材育成入門

第1章 研修開発とはなにか

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ねらい

「人材育成の目的」と「人材育成の歴史」を理解する

キーワード

手術と漢方、研修かOJTか、揺れる振り子、研修の内製化

1.はじめに

2.人材育成とは何か

3.人材育成・小史をたどる

現在の4つの変化

4.研修か?OJTか?

5.2000年代の研修開発-研修内製化

6.研修内製化の副次的効果

7.研修開発のプロセスとは何か?


第2章 研修企画:ニーズを知る、学習者を分析する、同じ船に乗ってもらう

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ねらい

研修ニーズを知り、学習者を設定して、研修の企画提案を行います

キーワード

戦略ニーズ、事業ニーズ、組織ニーズ、経営陣と現場トップのステークホルダー化

1.はじめに

2.ニーズの探索

人材開発者が担当するべき3つのニーズ
情報収集や仮説検証をする際の重要な3つのポイント

3.人材マネジメント施策の検討

4.学習者の分析

学習者のプロファイリング

5.経営陣と現場トップのステークホルダー化

第3章 研修のデザイン①:課題を分析し行動目標を立て、評価手法を考える

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ねらい

研修のゴールを設定し、評価方法を決定する

キーワード

行動目標、表目的、裏目的、研修評価

1.はじめに

2.研修の目的を決める

2-2表目的と裏目的

3.評価の手法を考える

※この章は、特にアンケートサンプルなど具体的な例示が多いため、気になった方は原典にて、確認することをお勧めする

第4章 研修のデザイン②:1日を組み立てる

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ねらい

学びの原理原則を理解し、研修内容を組み立てます

キーワード

学習者中心、らせん構造、知識と体験、学習者共同体、モデリング

1.はじめに

2.学びの原理・原則を知る(プリンシプル)

(※コラム:その他、生理的条件にも注意をしよう。午前午後の時間の目配り、食事後の活動、休憩の取り入れ方など)

3.学習活動を組み立てる(モデリング)

オープニング
メインアクティビティ
クロージング

4.学習内容の流れを明示化する

※書籍P128、129の具体的タイムスケジューリングを参考のこと。

screenshot(なぞなぞ認証)

第5章 研修講師選定 教える人をいかに確保するか?

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ねらい

社内から講師を探す、または社外の研修講師を選定します

キーワード

コンテントナレッジとペダゴジカルナレッジ、TTT

1.はじめに

2.社内から講師を探す

3.社内講師育成の支援

4.外部の研修講師に依頼する

第6章 研修のPRと事前コミュニケーション戦略

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ねらい

研修を効果的にPRし、研修効果を高めるための事前コミュニケーションを行う

キーワード

召集令状と招待状、学習レディネス、反転授業

1.はじめに

2.企画段階と実施段階をつなぐもの

3.研修のPR

4.受講者との事前コミュニケーション

第7章 研修準備:研修直前のデザイン

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ねらい

受付、学習空間、研修ツールの準備をする

キーワード

学習空間デザイン、支援する事務局、ディレンマ・マネージング、ドキュメンテーション

1.はじめに

2.受付のロジスティクス

名簿づくり
名札づくり
教材・資料の手渡し
座席の案内
連絡事項の紙
お金の徴収

3.学習環境のデザイン

机と椅子の配置
着席とインタラクション
照明のコントロール
食べ物と飲み物の準備
AV機器の設置
音楽を選択する
講師席のセッティング

4.研修ツールを準備する

アイデアをアウトプットするためのツール
ライティングツール
ファシリテーションツール
タイムキーピングツール

5.事務局の役割-「内職事務局」から「支援する事務局」へ

事務局の4つの支援

ポスピタリティ
ドキュメンテーション
ウィスパリング
タイムコントロール
ルーティン化を防ぐ努力

第8章 研修実施:「教えること」の技法① オープニング編

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ねらい

研修の冒頭部をデザインする

キーワード

プロ-ビング、OARR、ステータス管理

1.はじめに

2.プロービング(探索行動)

3.自己紹介

参加者同士の自己紹介
自己紹介は学習者を知るチャンス!

4.モチベーションの管理

5.学びの契約をする

OARRを握るコツ

6.サプライズをつくる

オープニングは重要だが、研修は長く続くもの。もし芳しくなくとも、終わりまでに場を盛り上げれば良い、と思うことも大切。