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『戦略人事のビジョン』

『戦略人事のビジョン』

プレゼンテーション

『戦略人事のビジョン』の構成

    1. 人事は何のためにあるのか
    2. 組織の力を最大限に高める
    3. 改革の旗を振る
    4. リーダーを育てる
    5. 「強くて、よい会社」を人事がつくる

心に残った箇所(要約、改変し、エッセンスのみ)

  • P27 人事には「戦略性のマネジメント」と「継続性のマネジメント」があり、日本企業は後者だった。前者を志向すべき。
  • P36 企業を実際に動かしているのはふつうの人たち。戦略は、ふつうの人がわかるようにストーリーになっていなくてはならない。
  • P40 社員のやる気を高めるために人事はある
  • P47 大事なことは「過去」からの継続性にとらわれず、「現在」の自分が正しいと信じることを実行に移すこと
  • P64 「本音」を封印し、建前=大義をたてる
  • ★P84 仕事ばかりやっていると、仕事だけの経験したことを浅く理解しているだけの視野の狭い人間になる。やがて燃え尽きてしまう。
    • 「働いてばかりいるとアホになる」
  • P89 ODが出来なければ真の人事とは言えない
  • P126 「お前が好きで入った会社じゃないか、逃げないで自分で変えてみろ」
  • P140 ものごとは小さいことから始めよ。ふつうの人は小さいことにこだわりを持ち、不満を感じるものだから。
  • P143 不信感をもって会社と対向し、譲歩を引きだそうとするのでなく、会社が成長するとともに、社員が幸せになる関係を。
  • ★P180 「軸づくり」が大事。軸とは、こだわり、価値観、哲学といったもの。
    • レベル1 軸を識別出来ること 
    • レベル2 軸に従って生きるようになること
    • レベル3 軸を意識せず、自然に発揮出来るようになること
  • P191 リーダーシップノートをつけることを社員に勧めている。高級なペンとノートを携えて、未来の自分に向けた言葉を綴っていくとよい。
  • P214 人事の仕事は、単に人を育てることではなく、人を育てることを通じて経営に直接かかわることである

 主観的感想

  • 人事は人を元気にすること。これは「機能人事」へのアンチテーゼとして、良く聴くことがらである。花田先生の提唱するキャリア・アドバイザー(CA)の概念そのもの。ただし、成果主義の時代(=人的資産管理の時代)においては、人事機能とは切り離してCAのしくみを構築してきた。
  • 人を元気にする、と考えると、拡大解釈としては、組織開発ということに繋がるように思った。関係性を良好にして、関係性資本を強化するのが人事だとすると、ネットワーカーとしての役割がとても大切になる。

 余談1

    • 余談1。関連して、中原先生のブログを読むと面白い。
    • NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 組織を外部から支援する者は、「複数の顔」と「マージナル」と「別れ」を生きる!?
    • 人事というのは、業界内の流動性があるのか、人事同士のネットワーキングが強かったりする。社内よりも社外に影響力があるような人もいるという。
    • 広告クリエイターの世界に少し似ている。仮説としては“孤独”だからだろうか。人事の帽子をかぶってある種の“外部”から介入したりする。
    • 企業内マージナルな存在、それが人事。
    • どうでもいいけど、その人事を相手にしているメタな立場の自分としては、“孤独”を解消することも必要か。
      • でもそんなスーパーマージナルな存在が好きだし、そういう場に立ち戻ってしまうのが自分の志向性である。
  • 「仕事ばかりしていると馬鹿になる」に目が覚める思いだった。
    • 八木さんのキャリアをみていると、モーレツな印象を受けるけど、そんな八木さんが、仕事だけ、というのを戒めている。
    • 二項対立でなく、どっちも大事なんだと素直に認めようと気づいた。
    • 花田先生がいう、ワークライフバランス→ワークライフインテグレーション、ということを連想した。
      • バランスというと、どっちか、という発想になりがちだが、インテグレーションというと、グラデーションというか、フェーズによって重視を変えたり、全体性(whole)として捉えられるように気づいたから。これが一番の収穫だった。

余談2

    • 余談2。WLBとかって過剰に言うのは、ロスジェネ志向に親和的という気がしていて、それが“弱点”かなという気もしてきた。
    • 「企業共同体は、自らの生活を疎外するものであり、職場縁などというものはありがた迷惑。飲みニケーションとかふざけんな。仕事は金を稼ぐ手段であり、投資時間に対するリターンを最大化するように、損したくない、時間の切り売りである」という思考。
    • ベンチャー企業は同世代だったり、共同性が担保されやすいかというと違うかなというか、そうでもない気がする。役員クラスはまだしも、軋轢がへって働きやすい反面、干渉し合わないのがカルチャー、みたいになって、大企業以上にODが必要な世界がある。
    • 「これからは新しい組織コミットメントが必要だ」と花田先生はたまにおっしゃるが、どんなものなのか、あまりイメージがわかない。ただ、仕事に対するロイヤリティを高くもつことが前提にあるような気がしている。プロフェッショナルの姿勢、ということだろうか。
    • 服部先生の「心理的契約」的に解釈したらどうなるだろうかと思った。ご本人からお話し伺ったことあるのに概念が良く分かってないなあと反省。
    • ダイアリー時代に書いていた関連エントリを貼り付けておく。ここから少し考えがかわってきた気がしている。